LISTE 1
Wofür wir stehen
Seit 8 Jahren haben wir als vereinte Liste die Betriebsarbeit entscheidend geprägt und stellen u.a. den Vorsitz und die Stellvertretung.
- Unser Team verfügt zusammen über mehr als 100 Jahre Erfahrung als aktive Betriebsräte
- Wir haben erreicht, dass der Betriebsrat als starke Einheit wahrgenommen wird
- Wir erzielen gute Ergebnisse durch kontinuierliche und seriöse Arbeit
- Wir haben eine offene und wertschätzende Diskussionskultur im Betriebsrat etabliert
- Wir berichten regelmäßig, transparent und zweisprachig über die Betriebsratsarbeit
- Wir nutzen vielfältige Kommunikationskanäle und –formate (z.B. Umfragen)
- Wir stehen für Substanz und Verlässlichkeit auch in turbulenten Zeiten
- Eure Interessen zu vertreten, verstehen wir als verantwortungsvolle Aufgabe
- Wir wissen, worauf wir uns einlassen und können euch kompetent auch in kritischen Situationen beraten und vertreten
- Als eingespieltes Team setzen wir auf eine behutsame Erweiterung mit neuen Kandidat*innen mit wertvollen Kompetenzen
- Wir sind geschlechterparitätisch aufgestellt, haben eine Altersrange von 27-63 Jahren und bestehen aus Kolleg*innen aus dem AT- und Tarifbereich mit lokalem und internationalem Hintergrund
- Wir haben direkte und indirekte langjährige Verbindungen in alle Bereiche des Unternehmens
- Wir sind für alle da und nicht nur für bestimmte Gruppen
Was haben wir erreicht?
Wir konnten den hohen Standard unserer Arbeitsbedingungen halten und ausbauen, trotz vor allem zuletzt schwieriger werdender Zeiten. Wir konnten dies erreichen durch eine langjährig aufgebaute Basis für eine vertrauensvolle und seriöse Zusammenarbeit - und wenn nötig mit Geduld, Hartnäckigkeit und bedacht dosierter Verhandlungshärte. Folgende inhaltliche Themen haben wir auf diese Weise beispielhaft erfolgreich vorangebracht:
- Gute technische Ausstattung der Arbeitsplätze im Campus
- Gute Bedingungen für Arbeiten am flexiblen Arbeitsort (Anspruch, Einmalzahlung zur Ausstattung, technische Ausrüstung, private Unfallversicherung)
- Inflationsausgleichsprämie zu Coronazeiten
- Solidarpakt zur Beschäftigungssicherung zu Coronazeiten
- Firmen-Smartphone für alle Mitarbeitenden
- Verbesserung Prämiensystem für den Außendienst
- Critical-Illness Policy
- Freie Tage als Durchführungsweg beim tariflichen Zukunftsbetrag
- Unbefristete Übernahme Auszubildender
- Regelmäßige AT-Erhöhungsrunden
- Erfolgreiche Neuausrichtung des Company-Bonus
- Kostenloser Kaffee und Heißgetränke auf dem Campus
- Neuaufstellung Ideenmanagement
- Schärfung des Bewusstseins beim Arbeitgeber für die Belange älterer Mitarbeitender
- Schärfung des Bewusstseins beim Arbeitgeber bei Diskriminierung
- Bessere Kontrollmöglichkeiten bei erhöhten Gleitzeitsalden
- ...
Learnings:
- Im Wirtschaftsausschuss wollen wir künftig die Koordination und damit die Steuerungsmöglichkeiten übernehmen. Denn wir müssen uns als Interessenvertretung für Arbeitnehmende mehr in die strategische Ausrichtung des Unternehmens einbringen als bisher!
- Die Koordination, die wir dort bisher ebenfalls nicht hatten, wollen wir auch im AT-Ausschuss übernehmen. Wir haben verstanden, dass wir auch dieses Thema selbst in die Hand nehmen müssen. Um etwas für euch zu erreichen, haben wir unser Team gezielt verstärkt (s.u.)!
"Im Folgenden möchten wir einige Themen teilen, die wir auch in den nächsten vier Jahren für wichtig halten. Dies ist nur ein Ausschnitt - sprecht uns bitte jederzeit an!"
Olaf Papier, Betriebsratsvorsitzender
Themen, die wir für wichtig halten
Vieles können wir rechtlich nicht erzwingen, daher möchten wir an die bisherigen Bemühungen und Erfolge des Betriebsrats anknüpfen, um den Arbeitgeber mit unseren Argumenten zu überzeugen.
Dabei hilft uns der aktive Austausch mit euch und auch den Fachabteilungen. Je mehr Stimmen und Rückmeldungen wir von euch haben, je besser können wir argumentieren.
Wenn ihr weitere Themen oder andere Meinungen/Schwerpunkte habt, sprecht uns bitte jederzeit an!
Attraktive Arbeitsbedingungen
Unser Unternehmen bietet uns Mitarbeitenden bereits jetzt viel.
Um weiterhin als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, muss sich das Unternehmen stetig weiterentwickeln und wir Mitarbeitende erwarten Flexibilität und stetige Verbesserungen.
Als united. -Liste werden wir insofern z.B. folgende Themenfelder weiter diskutieren und adressieren:
- Flexibilität in unseren unterschiedlichen Lebensphasen:
- Promoten und unterstützen der vielen Möglichkeiten im Job Sharing. z.B. auch für Teilzeitväter und Partner in Teilrente, Junior-Senior Tandems
- Mehr Sichtbarkeit und Wertschätzung unabhängig vom Alter
- Angemessene Mitarbeitendenbeteiligung am Unternehmenserfolg, z.B. Mitarbeitendenaktienprogramm, Weiterentwicklung Company-Bonus und Recognition Award
- Ausbau des Langzeitkontos, z.B. flexible Auszahlungsmodelle, mehr Einbringungsmöglichkeiten, insbesondere auch für AT-Mitarbeitende
- Weitere Verbesserungen für Auszubildende: unbefristete Übernahmen bspw. müssen die Regel sein. So viel Planung kann man dem Arbeitgeber abverlangen.
- Weitere Verbesserungen für Werkstudierende, z.B. konkrete Zukunftsperspektiven im Unternehmen und Zugangsmöglichkeiten.
- Mehr (auch kürzere) Auslandsaufenthalte ermöglichen zur Förderung des regionalen Austauschs als Weiterentwicklungsmöglichkeit
Lasst uns uns gemeinsam fit machen für morgen!
Chancen der Digitalisierung nutzen - deren Risiken beherrschen
Unser Unternehmen muss die Chancen der Digitalisierung und der Künstlichen Intelligenz (KI) nutzen, um langfristig erfolgreich sein zu können! Auswirkungen für die Mitarbeitenden müssen gemeinsam betrachtet werden.
Nach jahrelanger Überzeugungsarbeit gegenüber unserem Arbeitgeber, ist es dem Betriebsrat in Zusammenarbeit mit dem Konzernbetriebsrat 2025 gelungen, Leitlinien sowie eine Rahmenvereinbarung für den Einsatz von künstlicher Intelligenz mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Insofern profitieren wir als Liste von der Digital-Expertise vieler unserer Mitglieder, u.a. von Jasmin Quellmann und André Stemmann.
Als Vertreter des Betriebsrats der Beiersdorf AG im Konzernbetriebsrat (KBR), haben sich Thorsten Irtz (Vorsitzender des KBR) und Olaf Papier dafür eingesetzt, dass durch die Schaffung dieses Rahmens die Grundlage für eine effiziente Ausübung der Mitbestimmung bei der Einführung von KI-Anwendungen geschaffen werden konnte und gleichzeitig den Bedürfnissen der Mitarbeitenden Rechnung getragen wird. KI wird Jobs verändern und kann langfristig dazu führen, dass Tätigkeiten entfallen.
Wir setzen uns dafür ein, dass niemand fallengelassen wird. Weiterentwicklungs-möglichkeiten und eine vorausschauende und transparente Personalpolitik sind hierfür die Basis. Hierauf werden wir in den nächsten Jahren hinwirken.
Chancen nutzen, lebenslanges Lernen und Übergänge gestalten
Veränderungen in der Technik und im Business gab es schon immer. Aber das Tempo und der Grad der Veränderungen ziehen getrieben von Künstlicher Intelligenz (KI) weiterhin kontinuierlich an.
Wir müssen die sich ergebenden Chancen nutzen und uns ständig weiterentwickeln. Wir dürfen uns nicht abhängen lassen - nur so können wir unsere Arbeitsplätze langfristig schützen. Die Konkurrenz ist global und schläft nicht. Technik soll die Arbeitsplätze unterstützen und erleichtern – nicht ersetzen!
Wir werden uns weiterhin stark machen für:
- Eine systematische Personalplanung (Bedarfsermittlung, Analyse von notwenigen Qualifikationen, Erarbeitung von Entwicklungsmaßnahmen)
- Altersteilzeit & gleitende Übergänge in den Ruhestand als dauerhaftes, strukturelles Programm
- Weiterbildung und -entwicklung erfordern ausreichend verfügbare (auch zeitliche) Mittel und Unterstützung
- Ein Weiterbildungsbudget für alle Mitarbeitenden
- Sinnvolle Tools und Prozesse gilt es zu identifizieren und gezielt einzuführen.
Wir sind offen dafür, Versuche zu wagen z.B. durch Pilotvereinbarungen mit ergebnisoffener Evaluation. Gesichert sein muss stets, dass die Mitarbeitenden gut mitgenommen werden
ca.45%
AT-Mitarbeitende
ca.55%
Tarif-Mitarbeitende
Der Anteil von AT- und Tarifmitarbeitenden bei den Wahlberechtigten wird von unserer Liste in ihrer Zusammensetzung abgebildet.
AT-Gehaltssystematik modernisieren
Anders als für die Tarifmitarbeitenden, für die die Löhne überregional von den Gewerkschaften ausgehandelt werden, wird die Gehaltssystematik im AT-Bereich auf betrieblicher Ebene zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt.
Im dafür wichtigen AT-Ausschuss hatten wir die Koordination in dieser, sich nunmehr dem Ende neigenden Amtszeit, nicht.
Wir sind zu der Überzeugung gelangt, hier mehr durchsetzen zu können. Auch der Schutz vor Überlastung und die Einbringungsmöglichkeit in das Langzeitkonto (LZK) für AT sind Themen, die der nächste AT-Ausschuss vorantreiben muss.
Im Bereich der AT-Vergütungssystematik gibt es nach wie vor Baustellen, wie etwa den Abstand zum Tarifbereich, der tarifliche Leistungen wie den Zukunfts- und Demographiebetrag nicht abbildet, sowie Abstände und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des AT-Systems.
Vieles ist intransparent und Entwicklungsmöglichkeiten bleiben oft eine Blackbox.
Wir haben bereits in dieser Amtszeit einen umfangreichen Themenkatalog rund um die drängendsten Fragen beim AT-Gehaltsmanagement erarbeitet und werden diese Punkte mit Nachdruck mit dem Arbeitgeber weiterverfolgen.
Dazu haben wir unser Team mit absoluten Expert*Innen verstärkt und wollen für die nächsten 4 Jahre die Koordination im AT-Ausschuss übernehmen.
Internationalisierung - Potentiale nutzen
Wir alle schätzen die Bereicherung durch unsere Internationalisierung.
Diese ist kein Selbstzweck und braucht eine ganzheitlichere Begleitung. Um die Möglichkeiten für alle positiv erfahrbar zu machen, ist es wichtig, dass internationale Kolleg*innen einen guten Start erleben, sich dauerhaft willkommen und dienstlich sowie menschlich inkludiert fühlen.
Aus unseren Beratungen wissen wir: Wenn dies nicht gelingt, leiden zuallererst unsere neuen Kolleg*innen persönlich, aber auch die Teams und unsere Zusammenarbeit.
Sprachliche Herausforderungen und gegenseitiges kulturelles Verständnis werden bisher zu viel dem freien Lauf überlassen. Wir wünschen uns hier mehr Sensibilität und Konzepte von unserem Arbeitgeber. Ein wichtiger Schritt war, jegliche Kommunikation grundsätzlich mehrsprachig anzubieten.
Wir werden uns weiter dafür einsetzen unsere Unternehmenskultur für alle inklusiver zu gestalten!
Betriebsräte unserer Liste haben zuletzt eine konkrete Themensammlung für Anforderungen und weitere Entwicklungen erarbeitet, die nun mit dem Arbeitgeber diskutiert wird.
Diversity & Inclusion
Während unserer Amtszeit riefen wir den neuen Ausschuss People & Culture ins Leben und richteten das Amt der Diversity-Beauftragten ein.
Wir schulten das Gremium in den Themen Rund um Gleichbehandlung / Diskriminierung und betreuten einzelne ‚Fälle‘ mit den Fachabteilungen.
Wir sind im engen Austausch mit den zahlreichen Communities im Unternehmen und wirken in vielen auch selbst aktiv mit, um deren Interessen aufnehmen zu können und Themen gemeinsam zu treiben.
Für eine Policy zum Schutz vor Diskriminierung sah unserer Arbeitgeber bisher leider keine Notwendigkeit. Anders als wir, denn mit einer schriftlichen Policy zeigt ein Unternehmen Haltung und gibt Guidance. Dies erwarten wir auch von unserem Arbeitgeber und werden daher nicht locker lassen.
Performancemanagement - für mehr Fairness und Transparenz
Für das 2019/2020 eingeführte Performancemanagement (Company Bonus / Recognition Award / Mitarbeitendengespräch) ist zu bilanzieren, dass sich die Entkopplung von Feedback und Geld bewährt hat.
Ganz wesentlich ist außerdem, dass das verteilte Budget für den Bonus und den Recognition Awards zusammen in jedem Jahr höher war, als im Durchschnitt des alten Systems.
Dass 2025 für unsere Kernmarke nicht so erfolgreich war wie erhofft und erwartet, wird sich in diesem Jahr leider erstmals nachteilhaft auch auf unseren Bonus auswirken, der direkt an die Vorstandszielerreichung gekoppelt ist.
Insgesamt werden wir das System im Auge behalten und evaluieren sowie erforderlichenfalls auf Verbesserungen hinwirken:
Adäquate, marktgerechte und vor allem verständliche und faire Gehalts- und Bonusstrukturen sind elementar für die Anerkennung der Leistung von uns Mitarbeitenden
Eine angemessene Bonushöhe ist wesentliche Schlüsselfaktor für die Akzeptanz. Wichtig wird die weitere Entwicklung.
Die motivatorische Wirkung und die Vergabepraxis der Recognition Awards muss weiter auf den Prüfstand. Wir kämpfen weiter für mehr Transparenz und Fairness bei der Vergabe, denn der Recognition Award ist das einzige Element unserer Vergütungssystematik, das individuelle Leistung honoriert.
Arbeiten am flexiblen Arbeitsort / Campus - Feintuning
Uns ist es 2020 gelungen, mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zum flexiblen Arbeiten („Home Office“) abzuschließen, die sich aus heutiger Sicht als sehr flexibel und weitsichtig erwiesen hat und daher auf allen Seiten eine hohe Akzeptanz genießt.
Während andere Unternehmen bei der Verteilung der Anwesenheitszeiten nachsteuern müssen oder wollen, konnte unsere Vereinbarung unverändert bleiben. Das Arbeiten vom flexiblen Arbeitsort (insbesondere von zu Hause) in der jetzigen Form ist integraler Bestandteil des arbeitgeberseitigen Campus-Konzepts geworden und auf Dauer angelegt.
Für die Zukunft geht es uns darum, die Möglichkeiten für flexibles Arbeiten aus dem Ausland deutlich zu verbessern. Aktuell sind die Möglichkeiten beschränkt auf maximal 20 Tage sowie den europäischen Raum. Damit lassen sich länderübergreifende rechtliche Hürden zwar pauschal aus dem Weg räumen, allerdings auf Kosten realer Bedürfnisse. Das zeitliche Limit schränkt unnötig ein und die Herausnahme ganzer Kontinente ist angesichts unserer internationalen Belegschaft nicht mehr zeitgemäß. Wir werden uns dafür einsetzen, dass zukünftig individuelle und damit passgenaue Lösungen auch außerhalb Europas ermöglicht werden.
Baustellen, auch im wahrsten Sinnes des Wortes, sehen wir verständlicher Weise nach wie vor auf dem Campus. Im Großen und Ganzen funktioniert das Campus-Konzept, aber es bestehen bauliche, technische, akustische, klimatische und auslastungsbezogene Themen und Herausforderungen. Hier werden wir weiter die uns genannten, bekannten Herausforderungen bei Real Estate und unserem Arbeitgeber benennen und auf Lösungen hinwirken.
Parallel werden wir auch den kulturellen Wandel, der hierfür nötig ist, weiter adressieren. Denn nur wenn alle verstehen, dass die Qualität nicht davon abhängt, dass Mitarbeitende zu festen Zeiten oder gar Tagen auf dem Campus sitzen, sondern davon, was wir leisten, kann das Konzept richtig leben.
Verzweifelte Suchen nach Standardarbeitsplätzen oder Rückzugsräumen in der Mitte der Woche sollten irgendwann der Vergangenheit angehören.
Physischen und psychischen Belastungen entgegenwirken
Dem Thema physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz wollen wir mehr Beachtung geben.
Nur so können wir die Herausforderungen der Globalisierung sowie der digitalen und demografischen Entwicklungen bestehen. Dauerhaft erhöhte Arbeitsumfänge und Überforderungen können uns schädigen und sind keine Seltenheit. Gerade in kleinen Teams werden Ausfälle von Kolleg*innen oftmals nicht oder nicht ausreichend ausgeglichen. Die Führungskraft und die Teammitglieder, die dies kompensieren müssen, leiden physisch und psychisch. Nicht selten wird auch bei einer Teilzeitbeschäftigung das Arbeitspensum nicht ausreichend angepasst. Hier müssen Lösungen gefunden werden.
Wir haben ein sehr gutes Gesundheitsmanagement - ein Team, das für uns da ist, wenn wir es brauchen. Wir möchten jedoch auch darauf hinarbeiten, dass wir diese gesundheitlichen Belastungen nicht erst erfahren, sondern grundsätzlich ein präventiver Rahmen existiert, der uns gesund und ausgeglichen unsere Arbeit erledigen lässt.
- Der Umgang mit und die Sichtweise auf Überstunden muss sich ändern!
- Wir brauchen mehr Transparenz, vor allem auch im Außendienst, und wollen ein Klima, in dem wir mit Überlastungsgefühlen keine Angst vor Stigmatisierung haben müssen.
- Nicht nur die Achtsamkeit des Unternehmens, sondern auch der Einzelnen muss verbessert werden.
- Veränderungen dürfen bei aller Notwendigkeit nicht an den Mitarbeitenden vorbei vorgenommen werden.
- Wir haben im Bereich Social wertvolle Angebote. Diese zu promoten und intensiver als Standards einzusetzen, möchten wir stärken.
Core Values leben
Wir wollen dazu beitragen, dass die vom Unternehmen entwickelten ‚Core Values‘ gelebt werden und werden dies weiterhin bei Missständen aktiv einfordern.
Wir werden uns bei unserer Betriebsratsarbeit (auch weiterhin) an den Core Values orientieren, um bestmögliche Ergebnisse zu erzielen:
- Simplicity: Wir wollen effizient arbeiten und streben praxistaugliche und verständliche Regelungen an.
- Care: Wir gehen respektvoll und fair miteinander um und kümmern uns gewissenhaft um eure Belange.
- Trust: Wir vertreten vertrauensvoll und konstruktiv eure individuellen Anliegen und kollektiven Interessen.
- Courage: Wir stehen mutig und entschlossen für unsere Ziele und Überzeugungen ein.
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